Los responsables de equipo: los héroes olvidado de la transformación

La conversación sobre adopción de IA suele centrarse en dos extremos: el liderazgo del C‑suite y la formación masiva de empleados. Pero tendemos a olvidarnos de que entre ambos hay una pieza clave que a menudo se pasa por alto y que, en la práctica, decide si la transformación avanza o se estanca: los mandos intermedios.

Son quienes convierten la visión ejecutiva en ejecución real. Quienes conocen los workflows donde la IA puede generar impacto. Y quienes tienen la confianza del equipo para cambiar la forma de trabajar. Ignorarlos no es un descuido menor: es uno de los errores más caros en adopción de IA.

Por qué el mando intermedio es el cuello de botella

McKinsey es directo: el enfoque de cambio que funciona es "middle-out" - ni puramente top-down ni puramente bottom-up.

Los CEOs modelan adopción y comunican visión. Los millennials (con 62% de experiencia en IA) actúan como champions entusiastas. Pero los mandos intermedios son quienes tienen que hacer que esto funcione operacionalmente.

Ellos enfrentan la tensión real:

• El C-suite dice "adoptad IA"

• Los empleados preguntan "¿cómo exactamente?"

• El mando intermedio tiene que resolver el hueco entre visión abstracta y ejecución concreta

Si los mandos intermedios no tienen claridad, herramientas y apoyo, la transformación se estanca. No importa cuán inspirador sea el memo del CEO.

Eficiencia sin dirección: el problema que nadie está resolviendo

El 68% de las organizaciones reporta ganancias de eficiencia gracias a la IA. Tareas que antes tomaban semanas ahora se resuelven en minutos. El tiempo liberado existe.

El problema es que, sin dirección clara, ese tiempo no se transforma en valor. Se diluye en más reuniones, más correos y más trabajo que se expande para ocupar el espacio disponible.

Aquí es donde el mando intermedio se vuelve crítico. Son ellos quienes deben decidir:

• Qué trabajo de mayor valor absorbe el tiempo liberado

• Cómo se rediseñan roles cuando tareas rutinarias se automatizan

• Cómo medir si la eficiencia se convierte en impacto real

Sin frameworks claros y sin apoyo ejecutivo, la eficiencia queda huérfana. Y una eficiencia sin captura de valor no transforma nada.

El puente entre visión y workflows reales

Los CEOs pueden decir "vamos a ser una organización centrada en IA". Pero esa visión no tiene significado operacional hasta que alguien responde:

• ¿Qué significa eso específicamente para el equipo de atención al cliente?

• ¿Cómo cambian los workflows de ventas?

• ¿Qué procesos de operaciones se rediseñan primero?

Esas preguntas las responden los mandos intermedios. Porque ellos son quienes entienden los procesos en profundidad.

El C-suite ve la estrategia. Los empleados ven sus tareas. El mando intermedio ve el sistema completo: cómo fluye el trabajo, dónde están los cuellos de botella, qué interdependencias existen entre equipos.

Y esa visión sistémica es exactamente lo que se necesita para identificar casos de uso de IA con mayor ROI potencial.

BearingPoint lo confirma: el 43% de tareas de gestión estándar serán impactadas por GenAI - 19% aumentadas y 24% automatizadas. Los mandos intermedios no solo implementan IA para sus equipos. Ellos mismos deben transformar cómo trabajan.

Donde los mandos intermedios hacen la diferencia (y nadie más puede)

BearingPoint identifica cuatro áreas clave donde la inversión en mandos intermedios multiplica el impacto:

Planificación estratégica de plantilla

Los mandos intermedios son quienes mejor posicionados están para responder:

• ¿Qué competencias necesitaremos en 12-18 meses si IA automatiza X% de tareas?

• ¿Qué roles nuevos debemos crear?

• ¿Qué talento actual puede reciclarse versus qué necesitamos contratar?

RRHH y el C-suite no tienen la visibilidad operacional para responder esto con precisión. Los mandos intermedios sí.

Pero necesitan ser involucrados activamente en planificación de plantilla, no tratados como receptores pasivos de decisiones de talento que vienen de arriba.

Mentoría inversa

Aquí está la tensión: los empleados jóvenes son digitalmente ágiles y cómodos con IA, pero carecen de contexto de negocio. Los mandos intermedios tienen experiencia de negocio, pero pueden estar menos cómodos con tecnología emergente.

La solución es mentoría inversa estructurada: combinar la agilidad digital de empleados jóvenes con la experiencia de negocio de managers.

El WEF reporta que la adopción de IA es más alta entre empleados jóvenes pero carece de alineación estratégica. Los mandos intermedios pueden canalizar ese entusiasmo en casos de uso que realmente importan para el negocio.

Esto requiere humildad de los managers y estructura de la organización.

Alfabetización en IA como desmitificación, no solo formación técnica

Los mandos intermedios juegan un rol crítico en reducir el miedo y la incertidumbre sobre IA en sus equipos.

Alfabetización en IA no es solo "así es cómo funciona un transformer". Es responder:

• ¿Qué puede hacer IA en nuestro contexto específico?

• ¿Qué no puede hacer?

• ¿Cómo usarla responsablemente?

• ¿Qué significa esto para la seguridad de mi trabajo?

BearingPoint enfatiza que sin transparencia, los empleados no confían en decisiones asistidas por IA.

Reasignar tiempo liberado a tareas de liderazgo de alto valor

Si IA automatiza o aumenta el 43% de tareas de gestión, ¿qué hacen los mandos intermedios con ese tiempo?

La respuesta correcta no es más administración. Es evolucionar hacia liderazgo de mayor valor.

Pero esta evolución requiere claridad, formación, tiempo protegido y reconocimiento.

El hueco entre formación y gestión del cambio estructurado

El 64% de empresas ofrece algún tipo de formación en IA, pero solo el 35% tiene programas estructurados de gestión del cambio.

Este hueco es crítico. Porque formación sin gestión del cambio no genera adopción sostenida.

La gestión del cambio efectiva para IA debe estar centrada en mandos intermedios.

Involucrar al 7% (o mejor aún, al 21-30%)

McKinsey encontró que involucrar al menos al 7% de empleados duplica las probabilidades de retorno positivo. Las mejores organizaciones involucran 21-30%.

Llegar a estos números depende de mandos intermedios que movilizan equipos.

El rol inevitable

El mando intermedio no es visible ni glamuroso. No lidera keynotes ni firma comunicados. Pero es quien decide si la IA cambia la forma de trabajar… o se queda en una promesa.

Las organizaciones que escalan IA lo entienden y actúan en consecuencia: invierten explícitamente en empoderar a sus mandos intermedios como agentes de cambio.

No como ejecutores pasivos de decisiones del C‑suite. No como supervisores administrativos. Si no como diseñadores de trabajo, orquestadores humano‑IA y líderes de adaptación.

Si vuestra estrategia de adopción de IA no pasa por ellos, no es una estrategia. Es una esperanza.

Y las esperanzas no escalan. Los mandos intermedios, sí.